昨今では「男性も育休がとれるように!」という流れが出てきましたが、女性でも「パートだから産休・育休をとらせてと言いづらい」という声もまだまだ聞こえてきます。


特に中小企業や店舗などではかわりに働ける人がおらず、制度はあっても実際には取得できなかったり、休職や退職という手続きをとったりするケースもあるのではないでしょうか。


まずは働く側が産休・育休についてきちんとした知識を持ち、会社と相談していくことが大切です。



パートも対象! 産休、育休の違いをきちんと知ろう



産休とは「産前産後休暇」の略で、出産前後に関する就業ルールが定められています。
労働基準法第65〜66条にある決まりをみてみましょう。


1.産前6週間の休暇は本人の申請が必要(双子以上の場合は14週間)
「六週間(多胎妊娠の場合にあつては、十四週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。」


2.産後8週間は自動的に休暇が適用される(本人の希望があり、医師が認めれば6週間)


「産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。(中略)使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。(中略)

使用者は、妊産婦が請求した場合においては、(中略)時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。

使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない。また、妊娠した本人が希望する場合、残業や休日出勤、深夜就業をさせてはいけない。」(労働基準法より)


一方、育休とは「育児休業」の略で、子育てのための休暇を指します。8週間の産休後、その翌日から育児休業となりますが、こちらは産休と異なり、女性のみならず男性の取得も可能です。


「労働者は、その養育する一歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。」(育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律より)


原則としては「1歳未満の子ども」ですが、保育園が見つからない等の事情がある場合、2歳まで延長して休業することができます。



休業をとれるパートの条件



産前産後休業は、正社員・パートの区別なく、すべての女性に適用されるルールです。一方育児休業では、パート勤務の場合、以下の条件を満たす必要があります。


1. 同じ事業主に1年以上継続して雇用されている

2. 子どもが1歳6か月になるまで、雇用が継続されるみこみであること
「1年後に出産だが、今の契約はあと半年で終了する」という場合は育児休業がとれないということになります。

3. 週2日以下の勤務、日雇い労働でないこと
週に2日しか働いていない場合は、育児休業の対象になりません。



実際にとれるの? パートで産休・育休をとりやすくする工夫



これはパートのみならず正社員でも言えることですが、「法律で決められているのだから休ませてもらって当たり前」、という態度では、周囲の手助けが得づらくなります。自分が休む間は他の人にカバーしてもらうのですから、感謝の気持ちをもって依頼しましょう。


他の人が自分の仕事をやりやすいようにマニュアルを作ったり、しっかり時間をさいて引継ぎをしたりすることで、その思いは伝わります。


普段からコミュニケーションを良くとっていれば協力をしてもらえることでしょう。



パートでも活用できる! 経済的な支援はきちんと申請



1.出産手当金
会社の健康保険に加入している必要があります。夫の扶養に入っていたり、国民健康保険に加入したりする場合は、この制度がありませんのでご注意を。


2. 出産育児一時金
こちらも会社の健康保険よりでる一時金で、妊娠4ヵ月目以降の出産が対象。一人の子どもにつき42万円が支給されます。(例外あり)


3.育児休業給付金
こちらは雇用保険からでる給付で、育児休業が始まる前2年間に12か月以上雇用保険に加入していた人が対象です。この条件には詳細な規則がありますので、対象になるかどうかは会社の人事部などで問い合わせてみてください。


4.社会保険の免除制度(産休・育休中)
産休、育休中は社会保険の免除制度がありますから、会社を通して申請をしてください。社会保険は半分を会社が負担していますが、この免除制度では本人のみならず、会社の負担も減ることになります。きちんとした組織であれば当然会社から申請を促されると思いますが、専門的な知識のない会社では、こういう申請を見逃している可能性もありますから、パート社員側から会社に確認することも大切です。


産前産後休業期間(産前42日(多胎妊娠の場合は98日)、産後56日のうち、妊娠または出産を理由として労務に従事しなかった期間)について、健康保険・厚生年金保険の保険料は、事業主の申出により、被保険者分及び事業主分とも徴収しません。


育児・介護休業法による満3歳未満の子を養育するための育児休業等(育児休業及び育児休業に準じる休業)期間について、健康保険・厚生年金保険の保険料は、事業主の申出により、被保険者分及び事業主分とも徴収しません。



夫の会社もチェック! 会社独自の福利厚生を活用する



上記1~4は国の政策ですが、会社独自で支援制度を設けているケースも多々あります。産休・育休中の経済的な支援のほか、会社からのお祝い金や、出産後のお給料に「家族手当」が追加されるような場合もあります。会社側から確認がなされるべきですが、これも事務担当者がしっかりしていないと見逃される可能性もあります。


また、自分が努めている会社だけでなく、夫の会社でも支援があるかもしれません。夫側の勤務先でも就業規則を確認し、人事部などに「子どもが生まれた」という連絡をいれてください。


産休・育休をとれた方には「周りの人に迷惑をかけて申し訳ない」という方もいらっしゃいますが、少なくとも産後休暇は法律で義務付けられた休暇ですから遠慮はいりません!
子どもは社会の宝物。社会みんなで育てる意識を持っていきたいものですね。



参照:労働基準法第65条「産前産後」- e Gov
参照:育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第二章 - e Gov
参照:産前産後休業保険料免除制度 – 日本年金機構
参照:育児休業保険料免除制度– 日本年金機構

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<ライター>

坂口弥生(さかぐち・やよい)
1週間45000円からできる留学サポートGo Globalを運営。採用・研修から人事制度設計まで、約10年にわたる人事全般のキャリアをもつ。特に大学生やフリーターの方には留学後の就活相談に乗ることも多く、自己分析などのお手伝いも行っている。

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